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Che “Notiziona” questa riportata dall’ansa relativa ad uno studio inglese sull’occupazione femminile. Infatti le donne italiane che occupano un posto nella pubblica amministrazione, avrebbero più possibilità di avere dei figli. Uno studio molto interessante! Mi chiedo perchè si buttino via risorse per dimostrare cose che appaiono così ovvie. Ma penso che pure per gli uomini valga! Infatti, un uomo che lavori presso la pubblica amministrazione, avendo a disposizione certezze lavorative durature nel tempo, sicuramente penserà di metter su famiglia con una certa serenità. Vi assicuro che non ho eseguito nessun sondaggio per arrivare a tali ovvie conclusioni.

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E’ scattata l’ora X per il futuro della compagnia di bandiera; oggi tocca agli assistenti di volo di Avia e Sdl che avrebbero ricevuto dai loro iscritti, mandato per firmare anche loro l’accordo definitivo (fonte: Reuters). Gia ieri avevo espresso alcune considerazioni in merito alla vicenda e spero tanto che, malgrado tutto, si chiuda definitivamente questa vicenda e che la compagnia cominci a farcela da sola. Noi Italiani abbiamo acqisito, nostro malgrado, azioni in negativo e pagheremo l’ennesimo prezzo salato del malaffare italiano, ma saremo contenti di contribuire al salvataggio di tantissimi posti di lavoro. Non è il governo, non sono i sindacati, ma come al solito è il popolo italiano, quello vero, quello fatto dai lavoratori che la mattina si alzano per andare a rompersi la schiena per pochi spiccioli tutta la giornata. Sono loro che hanno salvato mila posti di lavoro, come sempre in questo paese; le stesse persone che anni orsono ci portarono in Europa, oggi riescono a salvare una grande compagnia. Speriamo che domani non ci sia la Fiat, la Telecom, L’Eni, o qualsiasi altra, perche soldi per l’acquisto di azioni in negativo non cè ne stanno piu. Siamo felici per loro, ma chi piange quando un povero padre di famiglia perde il posto ed anche, a volte la dignità, e non riesce ad adempiere al ruolo di capo famiglia? Se dovesse nascere il partito “Cittadini Italiani spa”, sicuramente, senza alcun dubbio, voterei loro. Grazie a tutti noi!

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Definita l’intesa con i piloti, aspettiamo l’intesa con gli assistenti di volo, ed il gioco è fatto! La compagnia di bandiera nazionale che ha depredato gli Italiani negl’ultimi 60 anni, (la gestione statale è stata un fallimento), finalmente potrà risorgere, come l’araba fenice, dalle proprie ceneri. Io avrei preferito che l’avrebbe aquisita lo straniero in toto, anche con scelte dolorose ma necessarie, poichè il “nazionalismo” di tanta gente mi fa solo ridere. Dovrei forse ringraziare gli intrepidi condottieri italiani della CAI, per avere rischiato i loro patrimoni per evitare il fallimento del gioiello italiano? No! Io rigrazio la compagnia “Cittadini Italiani spa” che ha salvato Alitalia dal fallimento acquisendo i debiti. Che bell’investimento!

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Perchè parlare di Adriano Olivetti! Perchè è raro che un imprenditore “illuminato”, riesca ad esportare un modello di sviluppo sociale, della propria azienda, riuscendo ad integrare benissimo l’azienda al suo territorio, e cosa piu importante, ruiscire a far sentire a casa propria gli oltre 30.000 dipendenti che Olivetti lasciò alla sua morte.

Vi chiederete perchè di questa premessa! Il motivo è semplice, dopo l’ultima sentenza della cassazione di pochi giorni fa, relativa al fatto che basterebbero solo 6 mesi di vessazioni per prefigurare il reato l’illecito di “Mobbing” sul posto di lavoro, non sono riuscito a stare buono. Non pretendo che in Italia esistano dei buoni e bravi Olivetti ai posti di comando, ma la situazione sta diventando drammatica. Pensate a quelle donne costrette a lavorare 10 ore al giorno per pochi spiccioli, subire continuamente ricatti e pressioni psicologiche nella paura di perdere il posto, e come se non bastasse i dirigenti scaricano le proprie frustrazioni e la pochezza e l’inconsistenza delle loro azioni, sui loro dipendenti. la Olivetti di Ivrea è stata una grande azienda, a mio parere, perchè la vera forza proveniva dai dipendenti; infatti, ritengo, che una azienda cresca quando i dipendenti la sentono propria e stanno bene, non di certo quando subiscono vessazioni. Per dovere di cronaca la definizione di Mobbing, per quegli imprenditori che pensassero che non sia un reato illecito che prevede, anche il risarcimento del danno (Fonte Wikipedia):

Il mobbing è, nell’accezione più comune in Italia, un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, etc.) perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso; può essere tradotta con espressioni già citate come vessazioni o angherie, o persecuzione (sul posto di lavoro), o anche ostracizzazione. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell’insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.

Più in generale, il termine indica i comportamenti violenti che un gruppo (sociale, familiare, animale) rivolge ad un suo membro.

Questa pratica è spesso condotta con il fine di indurre la vittima ad abbandonare da sé il lavoro, senza quindi ricorrere al licenziamento (che potrebbe causare imbarazzo all’azienda) o per ritorsione a seguito di comportamenti non condivisi (ad esempio, denuncia ai superiori o all’esterno di irregolarità sul posto di lavoro), o per il rifiuto della vittima di sottostare a proposte o richieste immorali (sessuali, di eseguire operazioni contrarie a divieti deontologici o etici, etc.) o illegali.

Per potersi parlare di mobbing, l’attività persecutoria deve durare più di 6 mesi e deve essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico.

Va peraltro sottolineato che l’attività mobbizzante può anche non essere di per sé illecita o illegittima o immediatamente lesiva, dovendosi invece considerare la sommatoria dei singoli episodi che nel loro insieme tendono a produrre il danno nel tempo. In effetti, l’ingiustizia del danno, vale a dire dell’evento lesivo non previsto né giustificato da alcuna norma dell’Ordinamento giuridico, deve essere sempre ricercata valutando unitariamente e complessivamente i diversi atti, intesi nel senso di comportamenti e/o provvedimenti.

Si distingue, nella prassi, fra mobbing gerarchico e mobbing ambientale; nel primo caso gli abusi sono commessi da superiori gerarchici della vittima, nel secondo caso sono i colleghi della vittima ad isolarla, a privarla apertamente della ordinaria collaborazione, dell’usuale dialogo e del rispetto.

Si parla di mobbing verticale quando un superiore per licenziare un dipendente in particolare perché antipatico, poco competente e produttivo; e di mobbing orizzontale quando in ufficio un collega non è accettato per i diversi interessi sportivi oppure perché diversamente abile^[1]. Il mobbing strategico si ha quando l’attività vessatoria e dequalificante tende ad espellere il lavoratore, per far posto ad un altro lavoratore (di solito in posizioni di dirigenza o apicali)

In ogni caso, il mobbing è riferibile ad un complesso, sistematico e duraturo comportamento del datore di lavoro, che deve essere esaminato in tutti i suoi aspetti e nella loro conseguenzialità, per creare un coacervo di stimoli lesivi che non può né deve essere frazionato o spezzettato in tanti singoli episodi, ciascuno dei quali aventi un proprio effetto sanitario ovvero giuridico. Anche perché si è soliti ammantare con solide motivazioni anche gli atti peggiori, sì da dare ad essi una parvenza di legittimità.^[2] Gli anzidetti concetti sono importanti per la dimostrazione giudiziale del mobbing.

La pratica del mobbing consiste nel vessare il dipendente o il collega di lavoro con diversi metodi di violenza psicologica o addirittura fisica. Ad esempio: sottrazione ingiustificata di incarichi o della postazione di lavoro, dequalificazione delle mansioni a compiti banali (fare fotocopie, ricevere telefonate, compiti insignificanti, dequalificanti o con scarsa autonomia decisionale) così da rendere umiliante il prosieguo del lavoro; rimproveri e richiami, espressi in privato ed in pubblico anche per banalità; dotare il lavoratore di attrezzature di lavoro di scarsa qualità o obsolete, arredi scomodi, ambienti male illuminati; interrompere il flusso di informazioni necessario per l’attività (chiusura della casella di posta elettronica, restrizioni sull’accesso a Internet); continue visite fiscali in caso malattia (e spesso al ritorno al lavoro, la vittima trova la scrivania sgombra). Insomma, un sistematico processo di “cancellazione” del lavoratore condotto con la progressiva preclusione di mezzi e relazioni interpersonali indispensabili allo svolgimento di una normale attività lavorativa.

Secondo L’INAIL che per prima in Italia ha definito il mobbing lavorativo qualificandolo come costrittività organizzativa le possibili azioni traumatiche possono riguardare la marginalizzazione dalla attività lavorativa, lo svuotamento delle mansioni, la mancata assegnazione dei compiti lavorativi o degli strumenti di lavoro, i ripetuti trasferimenti ingiustificati, la prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto o di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni di handicap psico-fisici, l’impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie, la inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro, l’esclusione reiterata da iniziative formative, il controllo esasperato ed eccessivo.

E’ quindi chiaro che il mobbing non è una malattia ma rappresenta il termine per indicare la complessiva attività ostile posta in essere solitamente da un datore di lavoro (pubblico o privato, da solo o in combutta) per demansionare il lavoratore, isolarlo e obbligarlo al trasferimento o alle dimissioni.

Le azioni rientranti nella categoria della costrittività organizzativa coinvolgono direttamente e in modo esplicito l’organizzazione del lavoro e la posizione lavorativa e possono assumere diverso rilievo ai fini del riconoscimento della natura professionale del danno conseguente Template:Paolo Pappone et Al. Patologia psichica da stress,mobbing e costrittività organizzativa.

Il mobbing non è una malattia ma può esserne la causa. La patologia psichiatrica più frequentemente associata è il disturbo dell’adattamento; esso si compone di una variegata sintomatologia ansioso-depressiva reattiva all’evento stressogeno. Fra le conseguenze rientrano la perdita d’autostima, depressione, insonnia, isolamento. Il mobbing è causa di cefalea, annebbiamenti della vista, tremore, tachicardia, sudorazione fredda, gastrite, dermatosi. Le conseguenze maggiori sono disturbi della socialità, quindi, nevrosi, depressione, isolamento sociale e, suicidio in un numero non trascurabile di casi.^{[citazione necessaria]}

In Italia il numero di vittime del mobbing è stimato intorno a 1 milione e 200 mila, che salgono a 5 milioni se si considerano anche le famiglie. In Svezia e Germania circa mezzo milione di persone hanno dovuto ricorrere al prepensionamento o a cliniche psichiatriche a causa del mobbing.

Negli ultimi dieci anni i casi di mobbing denunciati hanno avuto un incremento esponenziale. Il mobbing ha un forte costo sociale stimato il 190% superiore al salario annuo lordo di un dipendente non mobbizzato. In Svezia si stima che il mobbing sia causa di un 20% dei suicidi.

Nei primi anni ’90, lo psicologo svedese tenne in Italia una serie di conferenze che diedero inizio al dibattito nazionale sul mobbing con una decina d’anni di ritardo rispetto a Svezia e Germania. Leymann estese il dibattito sul mobbing dapprima in Germania e poi nel resto dei Paesi UE.

Un libro verde del Parlamento Europeo, “Il mobbing sul posto di lavoro”, del 16 luglio 2001, introduceva il dibattito in tema di mobbing in sede comunitaria.

La successiva risoluzione del Parlamento europeo sul mobbing sul posto di lavoro (2001/2339(INI)) è uno dei primi riferimenti normativi in materia, non recepito nell’ordinamento italiano.

La risoluzione non è stata seguita da una direttiva europea, che obbligasse gli Stati membri a legiferare in tema di mobbing.

In Italia non esiste una legge in materia di mobbing e quindi il mobbing non è configurato come specifico reato a sé stante. Gli atti di mobbing possono però rientrare in altre fattispecie di reato, previste dal codice penale, quali le lesioni personali gravi o gravissime, anche colpose che sono perseguibili di ufficio e si ritengono di fatto sussistenti nel caso di riconoscimento dell’origine professionale della malattia. La legge italiana disciplina anche il risarcimento del danno biologico, associabile a situazioni di mobbing.

Una sentenza del Tribunale di Pisa ^[6] afferma la non computabilità nella durata della malattia delle assenze riconducibili alla violazione dell’obbligo aziendale di non aggravamento del compromesso stato di salute del dipendente.

Un successiva sentenza della Corte di Cassazione, la n. 572 del 2002,^[7] stabilisce che un periodo di malattia eccedente i limiti previsti nel Contratto Collettivo di riferimento non è giustificato motivo soggettivo di licenziamento, se la malattia o invalidità permanente del lavoratore hanno una causa prevalente nell’attività lavorativa, oppure se, sopraggiunte per cause indipendenti, trovano nell’attività lavorativa una concausa aggravante, e il datore non adibisce il lavoratore ad altre mansioni, purché sussistano in azienda ^[8].

La non computabilità nella durata del periodo di malattia può essere interpretata come estensioen de facto del limite dei 3 mesi, oltre il quale i CCNL legittimano il licenziamento, oppure in un completo onere a carico del datore di lavoro, che deve corrispondere il 100% della retribuzione per i periodi di assenza non coperti dall’indennità di malattia. Nel primo caso, quota superiore al 50% della retribuzione è a carico dell’ente previdenziale, come previsto per le assenze prolungate. L’INPS può, in generale, però esercitare diritto di rivalsa su chi ha determinato la malattia/invalidità e il pagamento della relativa indennità, coem chi causa un inciddente stradale, o, nel caso in esame, il datore di lavoro.

L’accertamento del danno da mobbing esige “una valutazione unitaria degli episodi denunciati dal lavoratore, i quali raggiungono la soglia del mobbing ove assumano le caratteristiche di una persecuzione, per la loro sistematicità e la durata dell’azione nel tempo”^[9].

Secondo l’avviso della Corte Costituzionale, infatti, gli atti posti in essere possono risultare “se esaminati singolarmente, anche leciti, legittimi o irrilevanti dal punto di vista giuridico”, assumendo, purtuttavia, “rilievo quali elementi della complessiva condotta caratterizzata nel suo insieme dall’effetto”e risolvendosi, normalmente, in “disturbi di vario tipo e, a volte, patologie psicotiche, complessivamente indicati come sindrome da stress postraumatico”<9>.

In effetti, il mobbing sul posto di lavoro può realizzarsi con comportamenti datoriali, materiali o provvedimentali, indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali o dalla violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato. Quindi l’esistenza della lesione del bene protetto e delle conseguenze deve essere valutata nel complesso degli episodi dedotti in giudizio come lesivi, considerando l’idoneità offensiva della condotta, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specificamente da una connotazione emulativa e pretestuosa (Corte di Cassazione, sentenza n. 4774 del 6 marzo 2006, da Legge e Giustizia Lettera telematica di notizie – Direttore responsabile Domenico d’Amati).

La più frequente azione da mobbing consiste nel dequalificare il lavoratore per demotivarlo, farlo ammalare e costringerlo alle dimissioni, considerando che, sul piano giuridico, il demansionamento é vietato perché costituisce sempre lesione del diritto fondamentale alla libera esplicazione della personalità del lavoratore nel luogo di lavoro, tutelato dagli artt. 1 e 2 della Costituzione; il danno che ne deriva è suscettibile di per sé, di risarcimento (Cass. sez. lav. 12 nov. 2002, n. 15868; Corte d’Appello di Salerno, sez. lav., 17 aprile 2002).

Presso il Parlamento italiano sono depositati diversi disegni di legge sul tema; manca invece un orientamento comunitario in tema di mobbing^. Un primo disegno di legge del 21 marzo 2002, presentato da senatori di Rifondazione Comunista, è stato ripreso da una commissione tecnico-scientifica nominata dal Ministro della Funzione Pubblica Frattini, durante il primo governo Berlusconi. La Commissione aveva l’incarico di accertare le cause di improduttività del personale nella Pubblica Amministrazione ed era giunta a definire un protocolo medico oggettivo del quale il giudice del lavoro poteva avvalersi per accertare le cause di mobbing.

Il disegno di legge, poi bloccato, conteneva la proposta di spostare la competenza delle cause di mobbing dai tribunali ordinari alle preture del lavoro, con sentenze immediatamente esecutive, e opponibili nel termine di 15 giorni, riportando le cause di mobbing dai tempi di una causa civili alla celerità dei contenziosi in materia di diritto del lavoro. La legge definiva il responsabile per la sicurezza, non la controparte sindacale, ma il riferimento in azienda per le vittime di mobbing, prevedeva rapidità nei risarcimenti, e conferiva al giudice poteri di intervento nell’organizzazione aziendale per porre fine a pratiche di mobbing.

La Costituzione italiana (artt. 2-3-4-32-35-36-41-42) tutela la persona in tutte le sue fasi esistenziali, da quella di cittadino a quella di lavoratore. Inoltre, sul datore di lavoro grava l’obbligo contrattuale, derivante dall’art. 2087 cod. civ., di tutelare la salute e la personalità morale del dipendente. La Corte di Cassazione ha ritenuto^[10] che un’iniziativa diretta alla repressione, non già alla prevenzione dei fatti mobbizzanti non è idonea a costituire adempimento agli obblighi previsti dall’art. 2087 cod. civ. Molti comportamenti che caratterizzano il mobbing trovano inoltre una precisa connotazione in numerosi articoli del codice penale (abuso d’ufficio, percosse, lesione personale volontarie, ingiuria, diffamazione, minaccia, molestie).

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Aggiornamento: Un caro amico Avvocato mi fa notare che in Italia a differenza dell’Europa, in realtà non è un reato, ma un illecitom che prevederebbe il risarcimento del danno.

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